Interviews sind mehr als nur ein Gespräch
Eines der beliebtesten Instrumente in der Personalauswahl und -entwicklung ist das Interview. Und das zurecht: Gut gemachte Interviews haben eine zuverlässige Vorhersagekraft und eine hohe Akzeptanz bei Talenten.
Allerdings ist es wichtig zu wissen, dass Sie diese Vorteile nur nutzen können, wenn Sie Ihr Interview entlang den Anforderungen, die an eine zu besetzende Stelle gestellt werden, strukturieren und diesen Aufbau dann zum Standard für alle geführten Interviews machen.
Die Anforderungen an Ihre Stelle sind der erste Schlüssel
Wichtig ist, dass im Interview genau die Kompetenzen beobachtet werden, die Sie für Ihre konkrete Stelle brauchen. Dafür werden als erstes die Anforderungen bestimmt, die jemand für die mit der Stelle verbundenen Aufgaben mitbringen muss. Leiten Sie ab: Was sind essenzielle Qualifikationen? Was muss jemand fachlich können und was kann man noch lernen? Was sind überfachlich notwendige Kompetenzen oder relevante Arbeitshaltungen? Das können Dinge sein wie zum Beispiel eine stark ausgeprägte Serviceorientierung oder Koordinationsfähigkeit. Vermeiden Sie nur aufzuschreiben, was gebraucht wird („Serviceorientierung“), sondern verständigen Sie sich darüber, wie viel von etwas gebraucht wird. Reicht eine durchschnittliche Ausprägung an Serviceorientierung oder muss sie hoch oder sogar sehr hoch sein?
Strukturieren Sie Ihr Interview mit Blick auf diese Anforderungen und weitere Ziele des Gesprächs vorab. Dies gelingt Ihnen, indem Sie zu den festgelegten Anforderungen gezielt Fragen und zugehörige Verhaltensanker entwickeln, mit deren Hilfe Sie einschätzen können, wie stark eine Fähigkeit beim jeweiligen Interviewten ausgeprägt ist. Diese Fragen werden dann jedem Talent für diese Stelle gestellt – und schon haben Sie die Grundstruktur Ihres Interviews und für die Auswertung: standardisiert und strukturiert.
Wie viel Struktur tut gut?
Die Grafik zeigt dabei, dass zwischen den verschiedenen Interviewformen ein fließender Übergang besteht – die Standardisierung und Strukturiertheit von Interviews ist graduell:
In einer Studie von Armoneit et al. (2020), gaben 73 % der befragten Unternehmen an, strukturierte Interviews zu nutzen. Das strukturierte Interview ist damit in der Praxis fest etabliert.
Entscheiden Sie sich in der Personalarbeit für unstrukturierte Interviews, haben Sie wenig Kontrolle über den jeweiligen Gesprächsverlauf. Individuelle Fragen können zwar interessante Antworten liefern, allerdings steigt die Gefahr, den Fokus zu verlieren. Hinterher stellen Sie fest, dass Sie relevante Informationen nicht erfragt haben. Vor allem fehlt Ihnen die Möglichkeit, Vergleiche mit anderen Interviewten zu ziehen und die finale Besetzungsentscheidung wird nachweislich fehleranfälliger (Levashina et al, 2014).
Und ohne Vorgaben bleibt häufig unbemerkt: Viele Menschen mögen es, wenn andere Menschen ihnen ähnlich sind. Ohne vorgegebenen Rahmen, und dazu gehört auch, welche Fragen im Interview gestellt und ausgewertet werden, besetzen Entscheider*innen nicht selten ihre Stellen unterbewusst mit Menschen, die ihnen ähnlich sind. Dadurch werden unähnlichere Bewerbende mit hohem Potenzial oft übersehen. Lesen Sie in diesem Artikel mehr zum similarity attraction effect.
Wenn Sie ein vollstrukturiertes Interview einsetzen, steigt zwar die Vorhersagekraft, ab einem gewissen Punkt büßen Sie jedoch etwas von der angenehmen Gesprächsatmosphäre ein.
Wenig dialogorientiertes Abfragen wirkt dominanter, unnatürlicher und wenig spontan auf die Interviewten. In der extremen Form haben Sie dann keine Möglichkeit, die Antworten Ihres Gegenübers zu vertiefen oder weiter nachzufragen. Sie merken, hier geht es um den wichtigen Aspekt, wie das Gespräch und Ihre Arbeitergebermarke wahrgenommen wird.
Unser allgemeines Fazit: Richten Sie das Interview nach den Anforderungen der zu besetzenden Stelle aus. Schaffen Sie eine grundlegende Struktur, die das Interview zu einer objektiven Grundlage macht, mit der Sie Ihre Gesprächspartner*innen gut vergleichen und ihre Fähigkeiten mit den Anforderungen an die Zielposition systematisch abgleichen können. So treffen Sie verlässlichere Einstellungsentscheidungen, fördern die Chancengleichheit und nutzen die Interviewzeit optimal. Bauen Sie zum Abschluss einen Block ein, in dem Sie Ihre Arbeitgebermarke stärken und Bewerbende neugierig auf den zu vergebenden Job machen, um attraktive Talente nicht an andere interessierte Unternehmen zu verlieren.
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