Diversität im Recruiting mit bewährten Methoden fördern

Diversität ist nicht auf allen Unternehmensebenen gleichstark vertreten. Aber woran liegt das eigentlich? Ein Grund dafür können homogenisierende Auswahlentscheidungen sein. Diesen liegt oftmals ein psychologischer Bias, der similarity attraction effect, zu Grunde. Er führt dazu, dass Entscheider*innen, oftmals unterbewusst, Stellen mit Menschen besetzen, die ihnen ähnlich sind. Das Resultat: Bewerbende mit eigentlich hohem Potenzial werden übersehen und es entsteht eine Eindimensionalität, mit der Unternehmen die Stärken solcher Talente nicht nutzen können.

Wie wichtig eine Auseinandersetzung mit dieser Thematik ist, zeigen Studien. Entscheidungen für oder gegen eine*n Bewerber*in hängen demnach zu rund einem Viertel (24%) von der Ähnlichkeit zu sich selbst ab. Selbst erfahrene Recruiter*innen sind vor einer verzerrten Einschätzung nicht gefeit (Kanning & König, 2020).

Um diesem Effekt entgegenzuwirken, sollten Unternehmen ihre Auswahlkriterien zum einen klar definieren und zum anderen valide, objektive Instrumente im Recruiting einsetzen, die Fairness und Vielfalt aktiv fördern.

Ein diversitätsförderndes Verfahren, das ELIGO anbietet, ist das anforderungsspezifische Online-Assessment. Dabei werden Personalentscheidungen nur auf Basis der jobrelevanten Kriterien getroffen. Diese vorab individuell festgelegten Auswahlkriterien beziehen sich lediglich auf die offene Stelle und sollten alle dafür relevanten Anforderungen einschließen. Anschließend können genau die Testmodule eingesetzt werden, die die geforderten Fähigkeiten messen. Je nach Kriterium sind das beispielsweise Fragebögen zu Arbeitshaltungen oder kognitive Leistungsverfahren. Auf Basis der festgelegten Auswahlkriterien ermitteln Online-Assessments damit objektiv den Fit, also wie gut jemand auf eine bestimmte Stelle passt.

Ein weiteres, sehr häufig eingesetztes Instrument im Recruiting sind Interviews. Wie beim Online-Assessment gilt auch hier: Die Anforderungen an die zu besetzende Stelle müssen vorab festgelegt werden, sodass klar ist, welche Kompetenzen im Interview beobachtet werden sollen. Zu diesen Merkmalen werden dann gezielt relevante Fragen und sogenannte Verhaltensanker entwickelt, mit deren Hilfe man einschätzen kann, wie stark ein Merkmal bei einem Bewerbenden ausgeprägt ist. Auf einer Skala wird dann angekreuzt, ob das gewünschte Verhalten deutlich gezeigt wurde (5) oder nicht gezeigt wurde (1). Dazwischen sind Abstufungen möglich. Solch ein Zusammenspiel aus Frage und Verhaltensanker kann zum Beispiel so aussehen:

Wichtig ist außerdem im Interview selbst eine klare Trennung von Beobachtung und Bewertung zu schaffen. Beobachtungen müssen so neutral wie möglich erfolgen. Ein aktives Hinterfragen der eigenen Beobachtungen kann z. B. unbewussten subjektiven Verzerrungen entgegenwirken.

Gibt es mehrere Beobachter*innen in einem Interview, ist es darüber hinaus wichtig, dass der Austausch zur Bewertung des Gesprächs erst nach Abschluss der Beobachtung aller Beteiligten erfolgt. Andernfalls beeinflussen Äußerungen die einzelnen Beobachtungen untereinander.

Um unbewusste Vorannahmen bzw. einen psychologischen Bias und daraus resultierende Beobachtungsfehler langfristig und nachhaltig zu vermeiden, ist eine von qualifizierten Psycholog*innen und Eignungsdiagnostiker*innen durchgeführte Beobachterschulung eine wertvolle Investition. So werden neue, objektivere Routinen und Gewohnheiten bewusst etabliert und die Vielfalt im Unternehmen aktiv gefördert.

Unsere DIN 33430-zertifizierten Consultants führen Beobachterschulungen und Methodentrainings durch und helfen Ihnen bei diesen und anderen Themen individuell weiter.

Quellen:

• Kanning, U. P. &  & König, L. (2020). Wenn Erfahrung nicht weiterhilft – Ähnlichkeitseffekte in Einstellungsinterviews. Personalmagazin, 1, 84 – 87.