Wer guten Nachwuchs will, muss etwas zu bieten haben

Die meisten Personalmarketing-Ansätze bauen darauf auf, die Aufmerksamkeit interessanter Bewerber*innen zu gewinnen. Aber was dann? Besonders hoch ist die Schwelle zwischen Aufmerksamkeit und Bewerbung bei eher unbeliebten Ausbildungen und Berufen. So finden Jugendliche es aktuell nicht gerade sexy, sich für eine Stelle im Vertrieb, als Versicherungsberater*in oder im Bankbereich zu bewerben.

Hier helfen gut zugängliche Orientierungsangebote im Internet. Es erfordert deutlich weniger Aufwand und ist außerdem effektiver, online zu testen, ob z.B. eine Stelle im Vertrieb zu den eigenen Motiven, Interessen und Kompetenzen passen würde, als sich gleich als Vertriebsingenieur*in zu bewerben. Solche Tools bringen ihren User*innen echten Nutzen für die weitere berufliche Orientierung, wie auch die steigende Nachfrage zeigt.

Hat man auf Basis seriöser Testverfahren die (enorm motivierende) Rückmeldung erhalten, dass man mit der Tätigkeit glücklich werden könnte, ist es viel einfacher, auf den in der Rückmeldung enthaltenen Link zu klicken und die Kurzbewerbung für eine entsprechende Position abzugeben. Dieses Vorgehen erhöht nicht nur die Anzahl der Bewerber*innen, sondern spricht gezielt diejenigen an, die gut zu den offenen Stellen passen. Eine kurze Darstellung findet sich hier: Wottawa, Heinrich (2013). Personalmarketing: Psychologische Eignungstests. versicherungsmagazin. 3/2013, 24-25.