Nachfolgeplanung mit System

Keine Seltenheit im Unternehmensalltag: Eine Führungskraft lässt die aktuelle Position hinter sich. Ersatz tut Not. Ist der nahtlose Übergang zur adäquaten Nachfolge nicht gesichert, entstehen mitunter teure Vakanzen. Die Suche nach externen Kräften gestaltet sich aufwendig und bindet Ressourcen. Am Ende steht womöglich infrage, ob die neue starke Persönlichkeit, die für frische Impulse sorgen sollte, überhaupt zur Unternehmenskultur passt.

Noch gehen die meisten Personalabteilungen den herkömmlichen, aber ineffizienten Weg, Stellenanforderungen über feststehende Eigenschaften der gesuchten Person zu definieren und deren Passung zur Unternehmenskultur auf Basis abstrakter Leitlinien abzuwägen.

Critical Incidents bieten im Gegensatz dazu Gelegenheit, anhand von „Verhaltensweisen zur erfolgreichen Bewältigung beruflicher Aufgaben“ (wie die neue DIN 33430 Kompetenzen definiert) vielversprechende Potenziale zu identifizieren. Unternehmensspezifische verhaltensbasierte Kompetenzmodelle tragen dazu bei, die interne Nachfolgeplanung nachhaltig zu systematisieren. So können Potenzialträger*innen in den eigenen Reihen frühzeitig erkannt und als Führungsnachwuchs zielgerichtet entwickelt werden.

Erfahren Sie in der aktuellsten Ausgabe des CHEManagers, wie IT-gestützte Eignungsdiagnostik Personalentwicklung im Einklang mit der Unternehmenskultur ermöglicht.

Wottawa, Heinrich (2015). Nachfolgeplanung mit System. CHEManager 15-16/2015, 8.