Framing in der Personalauswahl: Wie kluge Kommunikation Akzeptanz, Passung und Arbeitgebermarke stärkt

1. Warum Framing besonders heute so wichtig ist

In Zeiten von Fachkräftemangel, digitaler Transformation und wachsendem Wettbewerb um Talente entscheiden längst nicht mehr nur die Methoden über den Erfolg von Auswahlprozessen. Mindestens genauso entscheidend ist, wie die Verfahren kommuniziert und erlebt werden. Framing – also das Rahmen von Auswahlprozessen mit bewusster Einbettung und Erklärung – beeinflusst maßgeblich die Candidate Experience, die Arbeitgebermarke und am Ende auch die Qualität der Personalauswahl.

Bewerbende, die sich wertschätzend informiert, gut vorbereitet und fair behandelt fühlen, bringen bessere Leistungen im Auswahlprozess, treffen nachhaltigee Entscheidungen für die Stelle und bleiben langfristig engagierter im Unternehmen. Eine gute Passung entsteht also nicht nur durch valide Verfahren, sondern durch die Kombination aus sinnvoll eingesetzten Methoden und professioneller Kommunikation.

Als eine Art des Framings wird Gamification häufig als Lösung präsentiert, um Auswahlprozesse angenehmer und moderner zu gestalten. Spielerische Elemente können durchaus motivieren und Stress abbauen – sie ersetzen jedoch nicht die zentrale Aufgabe des Framings. Aktuelle Studien zeigen, dass gut erklärtes und transparent eingebettetes Framing oft wirksamer für die Akzeptanz, Fairnesswahrnehmung und Identifikation der Bewerbenden ist als reine Gamification-Elemente (Ohlms & Melchers, 2025; Denker et al., 2023; Sackett et al., 2023).

2. Framing aus Sicht der Bewerbenden: Candidate Experience wissenschaftlich betrachtet

2.1 Realistic Job Preview: Frühzeitig Orientierung schaffen

Ein zentrales Element des Framings in der Personalauswahl ist der sogenannte Realistic Job Preview (RJP). Er beschreibt die Idee, den Bewerbenden schon vor oder während des Auswahlprozesses ein realistisches, umfassendes Bild von der Tätigkeit, den Anforderungen und den Rahmenbedingungen zu vermitteln.

Die Studienlage zeigt sehr deutlich, welchen positiven Einfluss ein solcher Realistic Job Preview hat. So betonen Denker et al. (2023), dass die wahrgenommene Relevanz und Fairness von Auswahlverfahren steigt, wenn Bewerbende den Eindruck haben, dass die Verfahren wirklich mit den späteren Aufgaben zu tun haben (Face Validity). Werden die Anforderungen transparent gemacht, fühlen sich Bewerbende sicherer, können ihre eigenen Stärken besser einschätzen und sind nach Vertragsabschluss seltener enttäuscht von der tatsächlichen Tätigkeit.

Auch Sackett et al. (2023) und Neumann et al. (2023) unterstreichen, dass gute Passung und geringe Frühfluktuation eng mit der realistischen Selbsteinschätzung zusammenhängen, die durch RJPs gefördert wird. Arbeitgeber, die ehrlich über Chancen, Herausforderungen und Kultur sprechen, finden letztlich jene Kandidat*innen, die tatsächlich gut zur Organisation passen – ein entscheidender Erfolgsfaktor für langfristige Bindung und Leistung.

Zusammengefasst:

• Realistic Job Previews erhöhen die Fairnesswahrnehmung und Akzeptanz.
• Bewerbende treffen fundiertere Entscheidungen – das steigert Passung und verringert Frühfluktuation.
• Arbeitgebermarke profitiert von Transparenz und Professionalität.

2.2 Einsatz von Online-Assessments: Vertrauen und Relevanz schaffen

Gerade Online-Assessments stehen häufig unter besonderer Beobachtung der Bewerbenden. Viele empfinden sie als anonym, distanziert und schwer nachvollziehbar im Bezug zum Job. Doch auch hier zeigt sich in der Forschung, wie stark gutes Framing diese Wahrnehmung positiv beeinflussen kann.

Denker et al. (2023) zeigen, dass spezifische Tests mit klar erkennbarem Berufsbezug deutlich besser akzeptiert werden als abstrakte, generalisierte Verfahren. Wenn Teilnehmende verstehen, wofür ihre Testergebnisse verwendet werden und wie diese auf die spätere Tätigkeit übertragen werden, empfinden sie die Tests als fair und sinnvoll. Auch Ohlms & Melchers (2025) kommen zu dem Ergebnis, dass die Art der Kommunikation maßgeblich beeinflusst, ob Tests – auch in High-Stakes-Situationen – akzeptiert werden.

Darüber hinaus betont Sackett et al. (2023), dass Online-Assessments nicht automatisch an Akzeptanz verlieren müssen, wenn sie korrekt eingebettet und sinnvoll kommuniziert werden. Das Gefühl von Sinnhaftigkeit entsteht dann, wenn Bewerbende ihre Stärken zeigen dürfen und wissen, dass ihre Leistung relevant für die Entscheidung ist.

Sie gewinnen durch angemessene Kommunikation:

• Transparenz über Testzweck und Bewertungslogik erhöht Akzeptanz.
• Berufsbezogene, spezifische Tests werden positiver erlebt.
• Professionelle Kommunikation baut Unsicherheiten bei Proctoring und Datenschutz ab.

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2.3 Interviews, Assessment Center & Co: Stress reduzieren durch Orientierung

Nicht nur Tests profitieren von gutem Framing – auch klassische Auswahlformate wie Interviews, Assessment Center und Rollenspiele lassen sich durch kluge Kommunikation deutlich verbessern.

Bewerbende erleben Interviews und ACs oft als belastend, vor allem wenn unklar bleibt, was genau bewertet wird und worauf es ankommt. Neumann et al. (2023) und Sackett et al. (2023) zeigen, dass strukturierte Verfahren besonders dann akzeptiert werden, wenn sie klar anforderungsbezogen sind und wenn die Bewertungsmaßstäbe vorab erklärt werden. Struktur schafft Sicherheit.

Vorabinformationen zum Ablauf, zur Dauer, zu den Aufgabenarten und zu den Bewertungskriterien helfen den Teilnehmenden, sich besser vorzubereiten, den Sinn des Verfahrens zu verstehen und ihre Leistung authentischer zu zeigen. Dies stärkt nicht nur die Wahrnehmung von Fairness, sondern auch die Identifikation mit dem Arbeitgeber.

Orientierung geben ist wichtig, weil:

• Klarer Ablauf und transparente Bewertungslogik reduzieren Stress.
• Strukturierte, anforderungsnahe Aufgaben stärken Fairnesswahrnehmung.
• Authentischere Leistungspräsentation führt zu besserer diagnostischer Qualität.

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3. Framing aus Sicht der Arbeitgeber: Wirkung für Passung, Bindung und Employer Brand

Für Arbeitgeber geht es beim Framing nicht nur um eine nette Verpackung. Es hat messbare Effekte auf die Qualität der Personalauswahl und auf die Arbeitgebermarke.

Durch ein gutes Framing können Unternehmen sicherstellen, dass sich vor allem diejenigen bewerben und durchsetzen, die tatsächlich gut zu den Anforderungen und Werten des Unternehmens passen. Die Passung steigt – das wiederum senkt spätere Fehlbesetzungen, Frühfluktuation und teure Einarbeitungsabbrüche.

Gleichzeitig stärkt die wertschätzende und transparente Kommunikation die Arbeitgebermarke. Bewerbende nehmen den Prozess als professionell, respektvoll und fair wahr – selbst dann, wenn sie am Ende nicht ausgewählt werden. Dieser Eindruck wirkt langfristig positiv auf das Image und die Empfehlungen im Arbeitsmarkt.

Und schließlich sichern sich Arbeitgeber durch kluges Framing auch diagnostisch ab: Die Verfahren werden besser akzeptiert, realistischer bearbeitet und liefern dadurch validere Aussagen zur Eignung.

4. Durch richtige Kommunikation zum Erfolg für Arbeitgeber und Bewerbende

Richtiges Framing hat klare Vorteile für alle Seiten:

• Die Akzeptanz und Fairnesswahrnehmung der Bewerbenden.
• Die Passung, Validität und langfristige Bindung der Mitarbeitenden.
• Die Arbeitgebermarke und den nachhaltigen Recruiting-Erfolg.

Gut gerahmte Auswahlprozesse sind keine Kür, sondern strategische Pflicht in einem umkämpften Arbeitsmarkt.

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Quellen:

1. Neumann, M., Niessen, A. S. M., & Meijer, R. R. (2023). Warum und wann weniger mehr ist: Die Implikationen von Sackett et al. (2022) für die Entscheidungsfindung in der Personalauswahl. Wirtschaftspsychologie.
2. Denker M, Schütte C, Kersting M, Weppert D and Stegt SJ (2023) How can applicants’ reactions to scholastic aptitude tests be improved? A closer look at specific and general tests. Front. Educ. 7:931841. doi: 10.3389/feduc.2022.931841.
3. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283-300. https://doi.org/10.1017/iop.2023.24
4. Ohlms, Marie L., and Klaus G. Melchers. Do Applicant Reactions to Gamified Cognitive Ability Tests Differ Between HighVersus Low-Stakes Settings? Journal of Intelligence 13: 33. https://doi.org/ 10.3390/jintelligence13030033