Die meisten Personalmarketing-Ans\u00e4tze bauen darauf auf, die Aufmerksamkeit interessanter Bewerber*innen zu gewinnen. Aber was dann? Besonders hoch ist die Schwelle zwischen Aufmerksamkeit und Bewerbung bei eher unbeliebten Ausbildungen und Berufen. So finden Jugendliche es aktuell nicht gerade sexy, sich f\u00fcr eine Stelle im Vertrieb, als Versicherungsberater*in oder im Bankbereich zu bewerben.<\/p>\n
Hier helfen gut zug\u00e4ngliche Orientierungsangebote im Internet. Es erfordert deutlich weniger Aufwand und ist au\u00dferdem effektiver, online zu testen, ob z.B. eine Stelle im Vertrieb zu den eigenen Motiven, Interessen und Kompetenzen passen w\u00fcrde, als sich gleich als Vertriebsingenieur*in zu bewerben. Solche Tools bringen ihren User*innen echten Nutzen f\u00fcr die weitere berufliche Orientierung, wie auch die steigende Nachfrage zeigt.<\/p>\n
Hat man auf Basis seri\u00f6ser Testverfahren die (enorm motivierende) R\u00fcckmeldung erhalten, dass man mit der T\u00e4tigkeit gl\u00fccklich werden k\u00f6nnte, ist es viel einfacher, auf den in der R\u00fcckmeldung enthaltenen Link zu klicken und die Kurzbewerbung f\u00fcr eine entsprechende Position abzugeben. Dieses Vorgehen erh\u00f6ht nicht nur die Anzahl der Bewerber*innen, sondern spricht gezielt diejenigen an, die gut zu den offenen Stellen passen. Eine kurze Darstellung findet sich hier: Wottawa, Heinrich (2013). Personalmarketing: Psychologische Eignungstests. versicherungsmagazin. 3\/2013, 24-25.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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