{"id":2632,"date":"2024-07-10T13:55:48","date_gmt":"2024-07-10T11:55:48","guid":{"rendered":"https:\/\/eligo.de\/de\/?p=2632"},"modified":"2025-11-06T12:10:23","modified_gmt":"2025-11-06T11:10:23","slug":"die-richtigen-einstellen-so-gehts","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eligo.de\/de\/2024\/07\/die-richtigen-einstellen-so-gehts\/","title":{"rendered":"Die \u201eRichtigen\u201c einstellen: so geht’s!"},"content":{"rendered":"

Neue Kolleg*innen zu finden erweist sich als zunehmend m\u00fchsam. Es gibt zu wenige Bewerbungen. Daraus resultiert die Bef\u00fcrchtung, dass die Bewerbenden \u00fcber einen m\u00fchsamen Bewerbungsprozess vergrault werden. Die Bewerbungsprozesse werden verschlankt, leider oft an der falschen Stelle. So werden die diagnostischen Anteile des Prozesses gek\u00fcrzt, teils sehr drastisch. Die fehlende solide Entscheidungsgrundlage f\u00fchrt zur Einstellung von nicht passenden Bewerber*innen. Ein Dilemma f\u00fcr Unternehmen. Sollen sie die nicht-passenden Mitarbeiter*innen behalten oder den Bewerbungsprozess erneut starten, mit der Gefahr noch weniger passende Bewerber*innen zu bekommen?<\/p>\n

Eine L\u00f6sung ist anhand von Potenzialanalysen<\/a> zu ermitteln, ob Mitarbeitende dahingehend entwickelt werden k\u00f6nnen, dass sie den Anforderungen gerecht werden.<\/p><\/blockquote>\n

F\u00f6rderlicher ist sicher und gezielt die diagnostischen Anteile im Bewerbungsprozess anzupassen. Hier hilft eine zielgerichtet durchgef\u00fchrte Analyse der Stellenanforderungen. Im n\u00e4chsten Schritt unterst\u00fctzt das Update von Sackett et. al. (2024)<\/a> zur Validit\u00e4t von diagnostischen Instrumenten die Wahl der Personalauswahlverfahren. Die Erfassung der biografischen Daten und kognitiver F\u00e4higkeiten im Zusammenhang mit der Durchf\u00fchrung strukturierter Interviews, empfiehlt sich hier\u00fcber als beachtenswerte Verfahrenskombination.<\/p>\n

\"Studienergebnisse<\/p>\n

Neben der Abkehr von \u201eolympiareifen\u201c Anforderungen ist es empfehlenswert, dass Unternehmen sich im Vorhinein Gedanken machen, welche auf den ersten Blick nicht passenden Bewerber*innen doch passen k\u00f6nnten. Welche noch nicht ausreichend ausgepr\u00e4gten Kompetenzen sind entwicklungsf\u00e4hig? Und welche M\u00f6glichkeiten bietet das Unternehmen, diese \u00fcber geeignete Personalentwicklungsma\u00dfnahmen zu f\u00f6rdern? Hier ist Psychologie und Expertise gefragt. Es ist sicherlich eine Investition, die sich gerade in Zeiten eines schwachen Bewerbermarktes lohnt bzw. zwingend erforderlich ist.<\/p>\n

Wie k\u00f6nnen Sie es konkret in Ihrem Alltag umsetzen?<\/h2>\n

In der folgenden Abbildung zeigen wir einen m\u00f6glichen Ablauf f\u00fcr einen schlanken Prozess im Rahmen von Personalauswahl. Die Prozessskizze bietet eine perfekte Grundlage f\u00fcr die Einstellung von \u201eRichtigen\u201c f\u00fcr Ihr Unternehmen. Der Ablauf bietet mehrere Vorteile f\u00fcr den Alltag von Personalverantwortlichen: fundierte, schnelle, digitale L\u00f6sungen mit Mehrwert f\u00fcr Mitarbeitende und Bewerbende.<\/p>\n

\"Prozessablauf<\/p>\n

Im Abschluss des Prozesses erhalten Sie automatisierte B\u00fcndelung und Auswertung aller Schritte und eine perfekte Grundlage f\u00fcr schnelle und transparente Entscheidung. Au\u00dferdem k\u00f6nnen Sie die f\u00fcr Sie relevanten Schritte\u00a0 modular zusammenstellen.<\/p>\n