Zum ELIGO-Guide: Interviews<\/a><\/p>\n Die Anforderungen an Ihre Stelle sind der erste Schl\u00fcssel<\/strong><\/p>\n Strukturieren Sie Ihr Interview mit Blick auf diese Anforderungen und weitere Ziele des Gespr\u00e4chs vorab. Dies gelingt Ihnen, indem Sie zu den festgelegten Anforderungen gezielt Fragen und zugeh\u00f6rige Verhaltensanker entwickeln, mit deren Hilfe Sie einsch\u00e4tzen k\u00f6nnen, wie stark eine F\u00e4higkeit beim jeweiligen Interviewten ausgepr\u00e4gt ist. Diese Fragen werden dann jedem Talent f\u00fcr diese Stelle gestellt \u2013 und schon haben Sie die Grundstruktur Ihres Interviews und f\u00fcr die Auswertung: standardisiert und strukturiert.<\/p>\n Wie viel Struktur tut gut?<\/strong><\/p>\n Die Grafik zeigt dabei, dass zwischen den verschiedenen Interviewformen ein flie\u00dfender \u00dcbergang besteht \u2013 die Standardisierung und Strukturiertheit von Interviews ist graduell:<\/p>\n In einer Studie von Armoneit et al. (2020), gaben 73 % der befragten Unternehmen an, strukturierte Interviews zu nutzen. Das strukturierte Interview ist damit in der Praxis fest etabliert.<\/p>\n Entscheiden Sie sich in der Personalarbeit f\u00fcr unstrukturierte Interviews<\/strong>, haben Sie wenig Kontrolle \u00fcber den jeweiligen Gespr\u00e4chsverlauf. Individuelle Fragen k\u00f6nnen zwar interessante Antworten liefern, allerdings steigt die Gefahr, den Fokus zu verlieren. Hinterher stellen Sie fest, dass Sie relevante Informationen nicht erfragt haben. Vor allem fehlt Ihnen die M\u00f6glichkeit, Vergleiche mit anderen Interviewten zu ziehen und die finale Besetzungsentscheidung wird nachweislich fehleranf\u00e4lliger (Levashina et al, 2014).<\/p>\n Und ohne Vorgaben bleibt h\u00e4ufig unbemerkt: Viele Menschen m\u00f6gen es, wenn andere Menschen ihnen \u00e4hnlich sind. Ohne vorgegebenen Rahmen, und dazu geh\u00f6rt auch, welche Fragen im Interview gestellt und ausgewertet werden, besetzen Entscheider*innen nicht selten ihre Stellen unterbewusst mit Menschen, die ihnen \u00e4hnlich sind. Dadurch werden un\u00e4hnlichere Bewerbende mit hohem Potenzial oft \u00fcbersehen. Lesen Sie in diesem Artikel mehr zum similarity attraction effect<\/a>.<\/p>\n Wenn Sie ein vollstrukturiertes Interview<\/strong> einsetzen, steigt zwar die Vorhersagekraft, ab einem gewissen Punkt b\u00fc\u00dfen Sie jedoch etwas von der angenehmen Gespr\u00e4chsatmosph\u00e4re ein.<\/p>\n Wenig dialogorientiertes Abfragen wirkt dominanter, unnat\u00fcrlicher und wenig spontan auf die Interviewten. In der extremen Form haben Sie dann keine M\u00f6glichkeit, die Antworten Ihres Gegen\u00fcbers zu vertiefen oder weiter nachzufragen. Sie merken, hier geht es um den wichtigen Aspekt, wie das Gespr\u00e4ch und Ihre Arbeitergebermarke wahrgenommen wird.<\/p>\n Unser allgemeines Fazit<\/strong>: Richten Sie das Interview nach den Anforderungen der zu besetzenden Stelle aus. Schaffen Sie eine grundlegende Struktur, die das Interview zu einer objektiven Grundlage macht, mit der Sie Ihre Gespr\u00e4chspartner*innen gut vergleichen und ihre F\u00e4higkeiten mit den Anforderungen an die Zielposition systematisch abgleichen k\u00f6nnen. So treffen Sie verl\u00e4sslichere Einstellungsentscheidungen, f\u00f6rdern die Chancengleichheit und nutzen die Interviewzeit optimal. Bauen Sie zum Abschluss einen Block ein, in dem Sie Ihre Arbeitgebermarke st\u00e4rken und Bewerbende neugierig auf den zu vergebenden Job machen, um attraktive Talente nicht an andere interessierte Unternehmen zu verlieren.<\/p>\n Sie nutzen bereits Interviews ? Unser Guide enth\u00e4lt jede Menge wertvolle Tipps und Best Practise. Wir zeigen Ihnen, an welchen Stellen Sie zielgerichtet ansetzen k\u00f6nnen, um Ihr Recruiting nicht nur fair und kandidatenorientiert, sondern auch aussagekr\u00e4ftig zu gestalten. <\/p> ![\"\"](\"https:\/\/eligo.de\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2022\/09\/hp-410608175.jpg\")
Wichtig ist, dass im Interview genau die Kompetenzen beobachtet werden, die Sie f\u00fcr Ihre konkrete Stelle brauchen. Daf\u00fcr werden als erstes die Anforderungen bestimmt, die jemand f\u00fcr die mit der Stelle verbundenen Aufgaben mitbringen muss. Leiten Sie ab: Was sind essenzielle Qualifikationen? Was muss jemand fachlich k\u00f6nnen und was kann man noch lernen? Was sind \u00fcberfachlich notwendige Kompetenzen oder relevante Arbeitshaltungen? Das k\u00f6nnen Dinge sein wie zum Beispiel eine stark ausgepr\u00e4gte Serviceorientierung oder Koordinationsf\u00e4higkeit. Vermeiden Sie nur aufzuschreiben, was gebraucht wird (\u201eServiceorientierung\u201c), sondern verst\u00e4ndigen Sie sich dar\u00fcber, wie viel von etwas gebraucht wird. Reicht eine durchschnittliche Auspr\u00e4gung an Serviceorientierung oder muss sie hoch oder sogar sehr hoch sein?<\/p>\n![\"Strukturierunsgrade](\"https:\/\/eligo.de\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2022\/09\/dev-grafik-interviewarten-int-v02.jpg\")
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\nEinfach Guide zuschicken lassen und die gewonnenen Erkenntnisse schon im n\u00e4chsten Interview nutzen \ud83d\ude42.<\/p>\n\n<\/ul><\/div>\n