{"id":1242,"date":"2022-05-16T10:00:03","date_gmt":"2022-05-16T08:00:03","guid":{"rendered":"http:\/\/eligo.kleindaten.org\/de\/?p=1242"},"modified":"2022-06-02T11:40:21","modified_gmt":"2022-06-02T09:40:21","slug":"diversitaet-und-recruiting-mit-den-richtigen-methoden-einfach-kombinieren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eligo.de\/de\/2022\/05\/diversitaet-und-recruiting-mit-den-richtigen-methoden-einfach-kombinieren\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e4t im Recruiting mit bew\u00e4hrten Methoden f\u00f6rdern"},"content":{"rendered":"

Diversit\u00e4t ist nicht auf allen Unternehmensebenen gleichstark vertreten. Aber woran liegt das eigentlich? Ein Grund daf\u00fcr k\u00f6nnen homogenisierende Auswahlentscheidungen sein. Diesen liegt oftmals ein psychologischer Bias, der similarity attraction effect, zu Grunde. Er f\u00fchrt dazu, dass Entscheider*innen, oftmals unterbewusst, Stellen mit Menschen besetzen, die ihnen \u00e4hnlich sind. Das Resultat: Bewerbende mit eigentlich hohem Potenzial werden \u00fcbersehen und es entsteht eine Eindimensionalit\u00e4t, mit der Unternehmen die St\u00e4rken solcher Talente nicht nutzen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Wie wichtig eine Auseinandersetzung mit dieser Thematik ist, zeigen Studien. Entscheidungen f\u00fcr oder gegen eine*n Bewerber*in h\u00e4ngen demnach zu rund einem Viertel (24%) von der \u00c4hnlichkeit zu sich selbst ab. Selbst erfahrene Recruiter*innen sind vor einer verzerrten Einsch\u00e4tzung nicht gefeit (Kanning & K\u00f6nig, 2020).<\/p>\n

Um diesem Effekt entgegenzuwirken, sollten Unternehmen ihre Auswahlkriterien zum einen klar definieren und zum anderen valide, objektive Instrumente im Recruiting einsetzen, die Fairness und Vielfalt aktiv f\u00f6rdern.<\/p>\n

Ein diversit\u00e4tsf\u00f6rderndes Verfahren, das ELIGO anbietet, ist das\u00a0anforderungsspezifische Online-Assessment<\/a>. Dabei werden Personalentscheidungen nur auf Basis der jobrelevanten Kriterien getroffen. Diese vorab individuell festgelegten Auswahlkriterien beziehen sich lediglich auf die offene Stelle und sollten alle daf\u00fcr relevanten Anforderungen einschlie\u00dfen. Anschlie\u00dfend k\u00f6nnen genau die Testmodule eingesetzt werden, die die geforderten F\u00e4higkeiten messen. Je nach Kriterium sind das beispielsweise Frageb\u00f6gen zu Arbeitshaltungen oder kognitive Leistungsverfahren. Auf Basis der festgelegten Auswahlkriterien ermitteln Online-Assessments damit objektiv den Fit, also wie gut jemand auf eine bestimmte Stelle passt.<\/p>\n

Ein weiteres, sehr h\u00e4ufig eingesetztes Instrument im Recruiting sind Interviews<\/strong>. Wie beim Online-Assessment gilt auch hier: Die Anforderungen an die zu besetzende Stelle m\u00fcssen vorab festgelegt werden, sodass klar ist, welche Kompetenzen im Interview beobachtet werden sollen. Zu diesen Merkmalen werden dann gezielt relevante Fragen und sogenannte Verhaltensanker entwickelt, mit deren Hilfe man einsch\u00e4tzen kann, wie stark ein Merkmal bei einem Bewerbenden ausgepr\u00e4gt ist. Auf einer Skala wird dann angekreuzt, ob das gew\u00fcnschte Verhalten deutlich gezeigt wurde (5) oder nicht gezeigt wurde (1). Dazwischen sind Abstufungen m\u00f6glich. Solch ein Zusammenspiel aus Frage und Verhaltensanker kann zum Beispiel so aussehen:<\/p>\n

\"Beispiel<\/p>\n

Wichtig ist au\u00dferdem im Interview selbst eine klare Trennung von Beobachtung und Bewertung zu schaffen. Beobachtungen m\u00fcssen so neutral wie m\u00f6glich erfolgen. Ein aktives Hinterfragen der eigenen Beobachtungen kann z. B. unbewussten subjektiven Verzerrungen entgegenwirken.<\/p>\n

Gibt es mehrere Beobachter*innen in einem Interview, ist es dar\u00fcber hinaus wichtig, dass der Austausch zur Bewertung des Gespr\u00e4chs erst nach Abschluss der Beobachtung aller Beteiligten erfolgt. Andernfalls beeinflussen \u00c4u\u00dferungen die einzelnen Beobachtungen untereinander.<\/p>\n

Um unbewusste Vorannahmen bzw. einen psychologischen Bias und daraus resultierende Beobachtungsfehler langfristig und nachhaltig zu vermeiden, ist eine von qualifizierten Psycholog*innen und Eignungsdiagnostiker*innen durchgef\u00fchrte Beobachterschulung<\/strong> eine wertvolle Investition. So werden neue, objektivere Routinen und Gewohnheiten bewusst etabliert und die Vielfalt im Unternehmen aktiv gef\u00f6rdert.<\/p>\n

Unsere DIN 33430-zertifizierten Consultants<\/a> f\u00fchren Beobachterschulungen und Methodentrainings<\/strong> durch und helfen Ihnen bei diesen und anderen Themen individuell weiter.<\/p>\n

Quellen:<\/h3>\n